Los rápidos avances tecnológicos, las actitudes cambiantes hacia el trabajo y las tendencias multigeneracionales y de diversidad están contribuyendo al cambio cultural en el lugar de trabajo.
Pero no hay que sentirse intimidado, sino pensar que representa una oportunidad para que los líderes empoderen a los empleados y los encaminen hacia el éxito.
Estos son algunos consejos para ayudar a los líderes a llevar a su equipo a través de este período de cambio en el lugar de trabajo y optimizar el compromiso de los empleados.
1: Comprender la cultura actual y sus desafíos
Antes de iniciar una transformación, es fundamental comprender a qué desafíos nos enfrentamos desde un punto de vista cultural y cómo perciben los empleados los problemas culturales de la empresa.
Con frecuencia, las transformaciones culturales se organizan e implementan desde la parte superior de una empresa, sin la participación de los empleados. Los puntos de vista de los directores y ejecutivos sobre los desafíos culturales a los que se enfrenta la empresa pueden variar ampliamente en comparación con los puntos de vista de los empleados que se encuentran más abajo en la cadena. Las encuestas a los empleados, focus groups, reuniones con los empleados clave o jefes de equipo de la empresa, reuniones con los ejecutivos que impactan la cultura de la organización son métodos muy efectivos para medir el pulso y conocer el estado actual de la cultura de la empresa.
¿Por qué sentimos la necesidad de una transformación cultural y cómo nos ayudará a lograr nuestros objetivos a largo plazo?
2: Contar con apoyo de los líderes de la organización
El apoyo de los líderes de la empresa es esencial para emprender una transformación cultural. Como el equipo de liderazgo estará en el centro mismo de la transformación, es necesario invertir en el proceso y tener fe en que se llevará a cabo con éxito.
Si el equipo de liderazgo duda de que se puedan implementar los cambios necesarios, no es de extrañar; algunos estudios indican que solo el 12% de las empresas que emprenden una transformación cultural logran lo que esperaban.
Una de las razones por las que el número es tan bajo es porque, si bien la transformación cultural debe ser liderada desde arriba, toda la organización debe comprometerse a realizar el cambio. De ahí la necesidad de entender la cultura de la empresa y sus desafíos desde el principio.
Al mismo tiempo, hay que identificar algunas personas clave que puedan actuar como promotores del cambio y ayudar a impulsar nuevas iniciativas. Estas personas deben ser una muestra representativa y diversa de la base de empleados, y se convertirán en tu mejor recurso para obtener la aceptación de su equipo.
3: Comunicación de abajo hacia arriba, no de arriba hacia abajo
Haz que tus empleados lleven las riendas. Un enfoque de abajo hacia arriba significa equipar a tus empleados con la capacidad para construir su propia cultura. Las herramientas o iniciativas que fomentan el contacto interdepartamental o brindan oportunidades para compartir comentarios positivos son excelentes lugares para comenzar.
4: Duplicar los valores
Los empleados de la generación milenial, en particular, son más leales a las empresas que tienen un propósito. Entonces, pregúntate, ¿qué representa el negocio? ¿Cómo se puede relacionar con la cultura de la empresa? Al duplicar los valores de la empresa y elevarlos como indicadores compartidos de éxito y propósito, los empleados tendrán la sensación de trabajar por algo más grande que ellos mismos.
5: Centrarse en las personas
No hay nada peor que sentirse como un engranaje en una máquina. Con culturas laborales cada vez más diversas, los empleados tienen necesidades, prioridades y motivaciones variadas. Los líderes deben identificar tácticas a gran escala que no parezcan demasiado genéricas o que abarquen todo. Pero antes de que podamos practicar la inclusión, primero debemos entender lo que realmente importa.
En este sentido es importante llevar a cabo encuestas, focus groups, y descubrir qué es importante para sus empleados en varias etapas de la carrera, generaciones, géneros, antecedentes, etnias y funciones. Permitir que los empleados simplemente se sientan vistos y escuchados es una parte crucial de la gestión exitosa del cambio cultural.
6: Incentivar
La piedra angular de la incentivación efectiva es encontrar el equilibrio en la recompensa. Debe ser una recompensa suficiente para despertar el interés, pero no demasiado grande como para que el incentivo se convierta en el único factor motivador. Siempre que sea posible, trata de encontrar una manera de incentivar que esté impregnada de autenticidad y alineada con los valores de la empresa.
7: Liderar con positividad
Con demasiada frecuencia, los lugares de trabajo se convierten en entornos competitivos y tóxicos. Recuerda que es más probable que las personas se quejen de algo que lo elogien. Poner la positividad y la gratitud en primer lugar no es algo natural para la mayoría de las personas, pero puede transformar radicalmente la cultura de la empresa. Un cumplido ayuda mucho a construir relaciones, motivación, confianza y aceptación. Esto mejora la dinámica del lugar de trabajo y la retención del personal.
8: Celebrar los pequeños éxitos
Seguro que ya tienes un cronograma estructurado de empleados 1:1, revisiones anuales y ciclos de retroalimentación formalizados... Estos son procesos efectivos para proporcionar una visión general del progreso de un empleado individual. Sin embargo, también pueden ser demasiado infrecuentes, de arriba hacia abajo y no lo suficientemente transparentes como para impactar en la cultura de la empresa. Puedes hacer un cambio más significativo a diario creando oportunidades para compartir elogios que no se solicitan. Esto lo hace más auténtico, orgánico, basado en la apreciación y el reconocimiento.
Proporcionar una línea abierta de comunicación y celebración entre funciones, generaciones y nivel de antigüedad es una parte vital de la gestión del cambio cultural. Al establecer una cultura de celebración de pequeños victorias, nos sintonizamos más para buscar estos momentos ganadores y ver lo mejor de nuestros colegas. Las empresas cosecharán las recompensas de la apreciación que conduce al esfuerzo y del esfuerzo que conduce al éxito.
En definitiva, aceptar un cambio cultural no sucede de la noche a la mañana. La gente,
naturalmente, se resistirá al principio. Para crear un cambio
significativo y duradero, primero hay que reconocer que se trata de un
proceso. Por eso, hay que hacer un seguimiento del progreso del equipo y
preparase para pequeñas resistencias al principio y establecer objetivos con plazos determinados para mantener las
transiciones en el buen camino.
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